常见的绩效考核方法及应用简表

对个体的绩效评估方法

序号

考核方法

方法定义

使用范围

优点

缺点

1

民意测验法

民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果。

比较适宜管理人员，但这种方法往往要结合其他的考核方法一起使用

简单、容易操作，适用于规模较小的企业；体现了民主集中的原则

调查的数据因人为的因素，导致信度与效度有所降低

2

共同确定法

　这一方法得基本过程是：先由基层考评小组推荐，然后进行专业考核小组初评，再由评定分委员会评议投票，最后由评定总委会审定。

对管理人员比较适合

体现了考核的民主性

考核没有标准，基本上是人际关系的体现，不能反映工作的成绩

3

配对比较法

就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得0分。在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。

适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作

考核操作简单、方便，适用于管理基础薄弱的中小公司

主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确

4

等差图表法

在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。

规模小的公司比较适宜

考核操作简单、方便

主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确；考核要素没有重点与非重点之分

5

要素评定法（点因素法）

实际上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。

规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜

考核操作简单、方便；考核要素能够体现出工作的重要性来

主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确

6

关键绩效指标

KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

适用于有战略规划的公司，年度目标的公司

在公司战略目标的指引下，能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；能够使公司集中有限的资源来达到公司目标；很好的体现了20/80原则

指标之间没有驱动要素；追求结果，忽略了过程；没有